Häirintä on tällä hetkellä kaikkien huulilla. Tavoite saavutettu. Kun häirinnästä puhutaan enemmän, sitä ehkä tehdään vähemmän. #Metoo-kampanja teki seksuaalisen häirinnän näkyväksi, mutta häirintää on muutakin. Häirintää ja epäasiallista kohtelua on työpaikoilla, kouluissa, harrastuksissa, politiikassa ja kaikkialla, missä vähintään kaksi ihmistä kohtaa toisensa.

Tapaus Aku Louhimies nosti keskusteluun elokuva-alan kokemuksia ohjaajan työmetodeista, jotka eivät kestä päivänvaloa. Naisnäyttelijät kertoivat, että heitä on elokuvataiteen nimissä satutettu ja alistettu esimerkiksi läpsimällä, pakottamalla syömään oksennuksen pilaamaa ruokaa, juoksuttamalla torakoita iholla ja vaatimalla rankkaa fyysistä rääkkiä aitojen vaikutelmien ja tunnereaktioiden esiin saamiseksi.

Kerrotut tapahtumat ovat henkistä ja fyysistä väkivaltaa, jos ne ovat todella tapahtuneet kuvatulla tavalla. Rikoksina ne ovat tietysti vanhentuneet, koska aikaa elokuvien tekemisestä on kulunut useita vuosia. Työturvallisuusrikos vanhenee kahdessa vuodessa. Epäasiallinen kohtelu työpaikalla voisi täyttää esimerkiksi pahoinpitelyn, työsyrjinnän tai työturvallisuusrikoksen tunnusmerkit.

Taiteenkaan takia ihmisiä ei voi kohdella niin, että he kokevat tulleensa alistetuiksi tai nöyryytetyiksi. Taiteellisilla syillä on kyllä aikaisemminkin perusteltu väkivaltaista toimintaa. Kammottava esimerkki taideverukkeella tehdyistä julmuuksista oli Teemu Mäen vuonna 1989 rikosilmoitukseen johtanut kissansilpomisvideo, josta hänet tuomittiin muun muassa eläinrääkkäyksestä. En tässä halua kutsua Mäkeä taiteilijaksi, koska väkivalta ei ole taidetta.

Louhimies-tapauksessa itseäni järkytti ehkä eniten väite siitä, että ohjaaja olisi valheellisesti kertonut lapselle tämän vanhempien kuolleen saadakseen esille aitoa ahdistusta ja itkua. Jos näin olisi, kyse olisi erittäin traumatisoivasta ja sadistisesta toiminnasta. Toivottavasti taustalla on jokin väärintulkinta. Louhimiehen kannattaisi hyvin selvästi ja moneen kertaan oikaista tämä väite lapsille valehtelusta.

Eräs miespsykiatri totesi some-keskustelussa, että näyttelijöillä ”olisi ollut mahdollisuus kieltäytyä” epäasiallisesta kohtelusta – paitsi ehkä lapsinäyttelijöillä. Aikuistenkin työntekijöiden voi kuitenkin olla vaikea asettua poikkiteloin, jos samalla tulisi leimautuneeksi hankalaksi tai yhteistyökyvyttömäksi ja jos tuleva elanto on kiinni hyvistä suhteista työnantajaan. Teoriassa tietenkin on niin, että työntekijän tulisi aina kieltäytyä kaikenlaisesta epäasiallisesta toiminnasta ja suojella omia rajojaan huolellisesti. Käytännössä ryhmäpainetta ja esimiehen ohjeita voi olla vaikea vastustaa.

Työturvallisuuslain 28 §:ssä sanotaan, että ”jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi”.  Laki ei määrittele tarkasti häirintää ja epäasiallista kohtelua, mutta häirintä on esimerkiksi sanoin, elein, ilmein tai asentein ilmenevää loukkaavaa käyttäytymistä. Seksuaalinen häirintä on vain yksi häirinnän muoto.

Epäasiallinen kohtelu voi olla muun muassa työsuorituksen jatkuvaa ja perusteetonta arvostelua, kohtuuttoman työmäärän tai aikataulujen antamista, mustamaalausta, työyhteisöstä eristämistä, eriarvoista kohtelua, loukkaavia kommentteja, perättömien puheiden levittämistä, pilkkaamista, solvaamista, huutamista tai uhkaavaa käyttäytymistä.

Kaikki ristiriidat työpaikalla eivät ole kiusaamista. Työpaikkakiusaamisesta puhutaan, kun häirintä ja epäasiallinen kohtelu on toistuvaa, pitkään jatkuvaa ja systemaattista kielteistä kohtelua. Kyseessä on psykologinen väkivalta. Kiusaaminen voi entuudestaan psyykkisesti terveelläkin ihmisellä aiheuttaa traumaperäisiä stressioireita, masennusta, ahdistusta, sairausloman tarvetta, irtisanoutumisen, työkyvyttömyyttä ja jopa itsemurhan.

Kateus työyhteisössä -kirjan tekijä Susanna Lundell valmistelee parhaillaan oikeussosiologian väitöstutkimusta viranomaisille edenneistä työpaikkakiusaamistapauksista. Aineisto on erittäin kiinnostava. Lundellin mukaan tapauksiin on sovellettu työturvallisuusrikoksen, pahoinpitelyn, vammantuottamuksen, virkarikosten ja työsyrjinnän tunnusmerkistöjä. Lisäksi osa tapauksista on käsitelty siviili- ja hallintoprosesseina, jos kyse on ollut esimerkiksi työntekijän virkasuhteen päättämisestä tai vahingonkorvauskanteesta. Myös aluehallintovirastot, eduskunnan oikeusasiamies ja oikeuskansleri ovat viranomaisina käsitelleet työpaikkakiusaamista.

Lundell on havainnut, että kiusaamiselle on tyypillistä uhrin vaikeus puolustautua, jos vahvempi osapuoli – työnantajan edustaja – loukkaa hänen oikeuksiaan. Jos uhri yrittää puolustautua, seurauksena on usein kaksoisuhriutuminen, jolloin myös organisaation johto kohdistaa häneen väkivaltaa. Jos kiusaajana on väliportaan esimies, hierarkiassa ylempi esimies saattaa asettua oman alaisensa, ei suinkaan uhrin, puolelle. Johtaminen, jossa tuetaan alaisen väärää ja epäeettistä toimintaa, on totta kai huonoa johtamista.

Organisaatioväkivalta voi olla esimerkiksi kiusaamisen kieltämistä tai vähättelyä tai uhrin työtehtäviä tai työsuhdetta koskevia päätöksiä, jotka uhri joutuu viemään myöhemmin tuomioistuinkäsittelyyn. Työyhteisössä jatkuvan kielteisen käyttäytymisen kohteeksi joutuva uhri, joka yrittää puolustaa itseään, voidaan savustaa ulos erilaisin lailliselta näyttävin toimin. Perusteeton työkyvyn arviointiin ohjaaminen, virasta pidättäminen tai työsuhteen purkaminen voivat olla keinovalikoimassa. Jos joku uskaltaa hullunrohkeasti tukea uhria, myös tähän urheaan puolustajaan voi kohdistua sanktioita.

Lundellin kokoamissa tapauksissa kiusaaminen on jatkunut tavallisesti useita vuosia ja asian selvittely samoin. Kiusaaminen on patologinen ryhmäilmiö, joten jatkuessaan se laajenee ja mutkistuu. Mitä mutkikkaammasta tapahtumaketjusta on kyse, sitä vaikeampi uhrin on kertoa asioista järkevästi ja vakuuttavasti. Selvittelyissä yksittäisten tekojen irrottaminen kokonaisuudesta voi antaa tapahtumista väärän kuvan. Yksi teko, esimerkiksi uhrin siirtäminen pieneen kellarikerroksen työhuoneeseen, voi vaikuttaa harmittomalta, mutta kokonaiskuvassa se on yksi nöyryyttävä väline kiusaajan vallankäytön repertuaarissa.

Lundellin aineistossa on ammattinsa huippuja, jotka prosessin tuloksena ovat joutuneet työttömiksi tai työkyvyttömiksi. Kiusaamisen vieminen oikeuteen tietää hankalaa näytön arviointia ja suuria kuluja. Työsuojelutarkastajien valvontamenettely puolestaan perustuu pelkkään asian kirjalliseen arviointiin ja kestää pitkään. Silti Lundellinkin aineistossa oli uhreja, joita lopulta kuultiin ja jotka saivat oikeutta.

Lähteet:

Lundell, S. (2018). Työpaikkakiusaaminen ja kaksoisuhriutumisen dynamiikka. Haaste, 1, 20-22.

Lundell, S. (2008). Kateus työyhteisössä. Helsinki: Työterveyslaitos.